2026 管理梯队人才图谱

盘点人员

35

盘点维度

21

规律分析

6

数据覆盖率

94%

项目基本信息

盘点分类年度盘点

盘点方法人才图谱盘点

项目负责人李文静

计划时间2026-08-20 至 2026-09-20

盘点人员35 人

项目状态进行中

盘点目标识别管理梯队中的人才分布与跨维度规律，为人才发展和配置提供依据。

盘点数据

只读

人员数据

性别、学历、司龄、部门、现岗位、序列、层级和关键岗位。

35 人 · 8 个盘点维度

绩效数据

绩效等级：低、中、高。

35 人 · 1 个盘点维度

能力数据

沟通、问题分析、系统架构、团队管理。

指标库 · 4 个盘点维度

动力数据

成就结果、学习成长、创新变化、责任担当。

固定词典 · 4 个盘点维度

潜力数据

分析性、前瞻性、影响性、坚韧性。

固定词典 · 4 个盘点维度

人才规律分析

部门全部研发中心销售中心职能中台

岗位全部管理岗位专业岗位销售岗位

查询重置

01

人员结构分析

比较人才列表和组织岗位中的两个盘点维度

维度一司龄性别学历层级维度二层级司龄学历性别

司龄 × 层级

每个点代表 1 名盘点人员 · n=35

Spearman ρ = 0.34

学历构成

当前盘点人员 · n=35

02

绩效分布分析

使用绩效模板中的部门、岗位和绩效等级

分组维度部门岗位绩效维度绩效等级

部门绩效构成

低、中、高等级人数占比

部门 × 绩效等级

绩效模板有效记录 · n=35

03

评鉴指标关系

从能力、动力和潜力词典中选择两个具体指标

维度一系统架构（能力）沟通（能力）问题分析（能力）团队管理（能力）成就结果（动力）学习成长（动力）创新变化（动力）责任担当（动力）分析性（潜力）前瞻性（潜力）影响性（潜力）坚韧性（潜力）维度二前瞻性（潜力）分析性（潜力）影响性（潜力）坚韧性（潜力）学习成长（动力）成就结果（动力）创新变化（动力）责任担当（动力）沟通（能力）问题分析（能力）系统架构（能力）团队管理（能力）

系统架构（能力） × 前瞻性（潜力）

同口径标准分关系 · n=28

Spearman ρ = 0.36

指标得分分布

系统架构、学习成长、前瞻性

04

人员 × 绩效

比较人员属性与低、中、高绩效等级的分布差异

人员维度司龄层级学历性别绩效维度绩效等级

层级绩效构成

各层级低、中、高绩效人数占比

司龄 × 绩效等级

按绩效等级比较司龄分布 · n=35

Kruskal–Wallis p = 0.029

05

绩效 × 评鉴指标

比较不同绩效等级人员的具体能力、动力或潜力指标

绩效维度绩效等级评鉴维度系统架构（能力）沟通（能力）问题分析（能力）团队管理（能力）成就结果（动力）学习成长（动力）创新变化（动力）责任担当（动力）分析性（潜力）前瞻性（潜力）影响性（潜力）坚韧性（潜力）

绩效等级 × 系统架构（能力）

按低、中、高绩效分组 · n=28

组间差异 p = 0.018

系统架构得分

按绩效等级比较均值

06

人员 × 评鉴指标

识别不同组织岗位群体的具体能力、动力或潜力差异

人员维度部门层级学历性别司龄评鉴维度前瞻性（潜力）分析性（潜力）影响性（潜力）坚韧性（潜力）系统架构（能力）沟通（能力）问题分析（能力）团队管理（能力）成就结果（动力）学习成长（动力）创新变化（动力）责任担当（动力）

层级 × 前瞻性均值

各部门不同层级的前瞻性得分

部门 × 前瞻性（潜力）

群体得分分布 · n=32

覆盖率 91%

人才分层

35 人

人才分层漏斗

按综合分百分位逐层收敛

综合得分分布

0–100 标准分 · 虚线为分层切点

A 类5前 15%

B 类9接下来 25%

C 类14接下来 40%

D 类7后 20%

姓名

部门全部研发中心销售中心职能中台

人才分类全部ABCD

查询重置

姓名	部门	岗位	绩效等级	能力	动力	潜力	综合分	人才分类	操作
张明	研发中心	架构师	高	88.7	82.4	90.1	88.8	A	查看
李华	研发中心	高级算法工程师	高	86.9	88.4	90.3	86.7	A	查看
王芳	销售中心	区域销售总监	高	84.6	89.4	73.6	80.9	B	查看
赵琳	职能中台	财务分析经理	中	68.5	64.2	71.8	68.2	C	查看
陈强	研发中心	测试工程师	低	60.7	48.3	52.6	53.9	D	查看

共 35 条 · 每页 10 条

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